第二百零三章 考核 二

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袁文栋也露出惊讶的神色。
　　
　　他想过林松会很出色，否则刘星宇不会专门和他推荐，认为他有可能成为花城大学的学生中又一个出色的存在。
　　
　　一个大学最重要的资产，除了学校的名气、师资力量以外，就是遍布各地的毕业生了，尤其是有所成就的毕业生更是如此。
　　
　　不管他们到达怎样的高度，有什么样的成就，他的身上都摆脱不了花城大学毕业生的标签，也乐意以这样一个身份示人。
　　
　　对于学校来说，这些人是值得期待的，比如每年举办校庆的时候，等会邀请其中一届毕业生回来母校交流，此外这些优秀的毕业生也是必须邀请的对象。
　　
　　每年学校都能够从中获得不少回报。
　　
　　虽然还没有出现像哈佛、清北那样毕业生直接捐一大笔钱支持母校建设的情况，但是也是值得期待的。
　　
　　而根据刘星宇的说法，这个林松似乎对支持母校非常有想法，现在就愿意和学校一起合作搞创业基地，以后如果成就更大的话，相信还会带来更多的回报。
　　
　　这才是刘星宇和他推荐林松的主要原因，在对方还在学校还是学生的时候下注，让对方变得更加优秀，怎么看也不会亏本。
　　
　　唯一的问题就是他愿不愿意收这个弟子，愿不愿意教他，愿不愿意帮助他而已。
　　
　　现在看来，林松比刘星宇说的还要来的优秀，理论知识还是很扎实的，也不是死读书那种，有自己的理解和实践经验。
　　
　　虽然还很稚嫩，想法也是漏洞百出，充满了理想化，但是没有人可以否定他的才华。
　　
　　毕竟这个年纪就能够提出因地制宜、因人而异地进行管理，实在是足够惊艳。
　　
　　即使放在众多企业高管中间，除了经验以外，也不是垫底的。
　　
　　如果考虑到他的年纪，足够让人惊讶了。
　　
　　他心里这样想着，脸上露出一丝微笑，“你的想法很好，虽然是创业初期，但是能够考虑到那么多，能够根据不同的公司不同的员工不同的群体提出不同的管理措施，有针对性地进行管理，是非常有想法的。
　　
　　尤其是在关心员工、与员工家属保持沟通这一块，很有想法。
　　
　　但是你觉得其他企业老总、高管都是傻瓜吗？
　　
　　古代就有白起巡营为士兵吸脓液，士兵为其效死的故事，士为知己者死的故事更是比比皆是。
　　
　　明明现代有更多的方法能够起到这样的效果，但是为什么现代的管理者做不到这个？
　　
　　或者说他们为什么不愿意去做？”
　　
　　林松仔细想了一下才回答道，“如果放在西方，我更愿意把这个归属于文化，老板和员工之间是雇佣合作关系，利益为先。
　　
　　就好像《资本论》说的那样，当资本来到人间，每一个毛孔都滴着肮脏的血。
　　
　　资本逐利，永远都是在追逐更高的利润，如果没有各种限制的话，我相信他们会愿意把成本压到最低，而员工的工资、福利待遇就是最大的成本。
　　
　　让他们主动去这么做几乎是不可能的，每一次变革都是被推动的，被迫的。
　　
　　所以在他们的文化里，员工对公司的归属感是很难产生的，我为公司赚钱，拿到我应有的报酬，这个公司是老板的，不是我的，我只做我该做的，而且尽力去做，思想的影响其实并不强。
　　
　　而在我们华夏，情况要来的复杂一些，除了国情以外，最主要的就是文化所传承下来的观念。
　　
　　在我们国家，单纯地用资本主义那一套冷冰冰的规则来套用是不行的，归属感、主观能动性非常重要，能够造成巨大影响。
　　
　　我不会认为我比那些成功人士厉害，他们不愿意那么做的原因或许只有一个，那就是费钱。”
　　
　　袁文栋和高扬都点点头，没错，就是费钱。
　　
　　费心思这个没什么困难，安排人专门去做并不难，关键是由此需要付出更多的成本，人力成本、金钱成本。
　　
　　而且现在的员工可没有那么简单，随便慰问几句就感恩戴德，是需要实打实地拿出东西来，而且需要坚持下去，才能够出结果。
　　
　　显然这个对于大部分的企业来说，都是不能承受也不愿意承受的额外消耗。
　　
　　反正我不这么做，你们也得乖乖地干活，为什么要多花这么多钱？
　　
　　所以除了少数有想法的企业以外，很少有企业愿意这么做。
　　
　　生病的时候能够去探望一下，不扣你的工资，就算很不错了。
　　
　　“所以你不差钱？”袁文栋问道，“要想持续地这么做，让你的员工感受到比其他企业更多的温暖，就意味着你的企业运营成本更高，赚到的钱更少甚至亏本。
　　
　　是说句实在话，不是高科技企业，这种方式真的不适合。”
　　
　　林松点点头，“确实如此，即便是各个公司的高管也对我这个想法不是很认可，但是我认为这是必须做的，因为前路上已经伫立着几座大山，想要崛起就必须另辟蹊径。
　　
　　人才是一个企业最重要的竞争力，决定了我们企业能够发展到哪个高度。

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